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Während der Ausbildung > Ausbildung von beeinträchtigten Jugendlichen > Motivationsbezogene Beeinträchtigungen > Lösungsansätze

Lösungsansätze

Wenn die Funktion einer Führungskraft darin besteht, Mitarbeiter aller Organisationsstufen zum Optimum der ihnen möglichen Leistung zu bringen, dann stimmt auch der Satz: "Motivieren ist die wichtigste Aufgabe einer Führungskraft!" Weil dieser Satz aber unterstellt, nicht motiviert zu sein wäre der Normalfall beim Mitarbeiter oder Auszubildenden, haftet dem Begriff "Motivation" der Ruch von Manipulation oder Konditionierung an (vgl. dazu auch die kritische Malik-Kolumne unter Wo sind weitere Informationen zu finden?).

Themenübersicht:

Grundlegende Prinzipien im Umgang

Deshalb wäre es – gegen den gängigen Sprachgebrauch – sinnvoller, statt vom "Motivieren" davon zu sprechen, wie man Motivation frei setzt bzw. Demotivation verhindert. Eine wichtige Voraussetzung dafür ist, dass die Führungskraft, hier: der Ausbilder, in die Lern- und Entwicklungsfähigkeit der Jugendlichen vertraut – auch in die beeinträchtigter Jugendlicher. Es kommt darauf an, dass die Jugendlichen im Lernen etwas Sinnvolles sehen, dann entdecken sie die in ihnen vorhandene Motivation. Der Ausbilder kann dazu beitragen, indem er die entsprechenden Rahmenbedingungen schafft.

Nachfolgend werden verschiedene motivationsdienliche (besser: Demotivierung verhindernde) Faktoren erläutert, auf die ein Ausbilder Einfluss hat. Sie liegen zum Teil darin, wie er seine Aufgabe auffasst, zum Teil ist er auf Mithilfe von außen angewiesen.

Daran anschließend werden innerbetriebliche Lösungsansätze dargestellt, die Demotivierung verhindern und die Eigenmotivation der Auszubildenden frei setzen.

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Gegen Demotivierung – Beitrag des Ausbilders

Was kann ein Ausbilder tun, um die Jugendlichen mit seinem "Stoff" zu erreichen und sie "bei der Stange" zu halten? (Nach Martina Günther (2007), siehe unten Wo sind weitere Informationen zu finden?)

Inhaltliche Relevanz
Der Ausbilder sollte den Jugendlichen erklären, wozu die jeweiligen Lerngegenstände dienen, inwieweit sie für die Jugendlichen relevant sind. Dazu reicht nicht aus, dass die Ausbildungsordnung zitiert wird. Wenn immer möglich sollte ein Bezug zu den Einstellungen, den Motiven oder zur Lebenslage der Jugendlichen als Auszubildende hergestellt werden. Letztere Forderung ist schon damit erfüllt, dass der Ausbilder den Jugendlichen erläutert, welche spezifische Rolle der gerade aktuelle Lerngegenstand im Zusammenhang eines betrieblichen Prozesses spielt. Praxisnahe Beispiele aus dem eigenen Betrieb sind die beste Veranschaulichung.

Herr Gottfried von der ABM Greiffenberger GmbH, Marktredwitz: "Wir erarbeiten mit ihnen Lehrstücke, die sie selbst im Alltag nutzen können. Dann sprechen wir ihre Interessen gezielt an, in dem z.B. auch eigene defekte Geräte hier in der Lehrwerkstatt repariert werden können."

Qualifizierte Unterweisung
Die Qualität der Instruktion ist daran zu erkennen, wie die Lerninhalte strukturiert, logisch aufgebaut und methodisch angemessen dargestellt und vermittelt werden. Des Weiteren sollte die Interaktion zwischen Ausbilder und Lernendem bei der Erarbeitung des Lerninhalts keine negativen Gefühle beim Auszubildenden hervorrufen. Lieber Geduld und kleine Schritte als weitreichende Zielvorhaben über die Köpfe hinweg durchzupeitschen! Alles, was Angst oder Abwehr weckt – Überforderung, Unsachlichkeit, autoritärer Kommandoton, Gleichgültigkeit, … -, fördert nicht das Verständnis eines Sachverhalts.

Engagierte Ausbilder
Jugendliche, die in einem schwierigen familiären Umfeld aufgewachsen sind, haben oft nicht die Verlässlichkeit einer dauerhaften Bindung erfahren und konnten so keine stabilen Vorbilder entwickeln. Wenn sie einen engagierten Ausbilder erleben, der Interesse an ihnen und ihren Lebensumständen zeigt, kann sich das vorteilhaft auf ihre Persönlichkeitsentwicklung auswirken.

Herr Götz von der Heidelberg Cement AG, Burglengenfeld: "Ausbildung macht man aus Leidenschaft – man sieht, was man bewirkt. Ein bisschen Idealist ist man ja auch." Daher geht Herr Götz seine Aufgaben sehr engagiert an. Er ist im Prüfungsausschuss, im Ausschuss Schule und Wirtschaft und organisiert eintägige Lehrerpraktika im Betrieb.

Soziale Einbindung
Jugendliche mit Beeinträchtigungen befinden sich oft in einer Au¬ßenseiterrolle. Aufgrund von Lernschwierigkeiten oder Verhaltensproblemen sind sie an den Rand ihrer Gruppe (Klasse, Lehrlingsjahrgang in einem Betrieb) geraten und hausen sich dort im Lauf der Zeit ein - aus Selbstschutz. Um diese Isolierung aufzubrechen, können Patenschaften mit Betriebsangehörigen oder Kooperationen mit älteren Azubis hilfreich sein. Darüber hinaus erfährt der Jugendliche in der kontinuierlichen Zusammenarbeit auch ein Gefühl der Zugehörigkeit und Gemeinschaft.

Autonomes Lernen und Handeln
Ein unklares Selbstbild, Unsicherheit was die eigenen Kompetenzen anlangt – dies ist oft der Hintergrund, wenn Auszubildende keine Fragen stellen. Sie trauen sich nicht oder wissen nicht, wie man an eine Aufgabe herangeht. Ein Ausbilder in dieser Lage muss Hilfe zur Selbsthilfe geben können. Der Jugendliche braucht einerseits einen freien Raum der Eigentätigkeit und Eigenentscheidung, andrerseits aber auch eine ausreichende Strukturierung der Lernsituation, um nicht orientierungslos "herumzutappen". Hier das richtige Maß zu finden, ist sicher keine leichte Aufgabe für einen Ausbilder. (Den geeigneten methodischen Rahmen zur Stärkung des autonomen Lernens und Handelns bieten die Lösungsansätze Projektmethode und Juniorfirma.)

Stärken der Stärken
Schlechte Lernerfahrungen führen zu geringem Selbstvertrauen und zur Unsicherheit darüber, was man eigentlich kann. Deshalb sollte ein Ausbilder versuchen, eine vorhandene Kompetenz eines Azubis einzusetzen – auch wenn sie nicht direkt zu tun hat mit dem Unterricht in der Lehrlingswerkstatt. Vielleicht lässt sich mit der vorhandenen Zweisprachigkeit etwas machen (z.B. Übersetzung von Arbeitsanweisungen) oder ein Hobby des Jugendlichen eignet sich für eine Aktivität, in der der Jugendliche sein eigenes Vermögen im Spiegel von anderen wahrnimmt (s. dazu Formen des Mentoring, "Umgedrehtes Mentoring").

Herr Götz von der Wodego GmbH in Neumarkt beschreibt die Vorgehensweise im Betrieb: "Zur Stärkung der Kompetenzen von beeinträchtigten Jugendlichen führen wir in kleinen Schritten Erfolge herbei und können diese dann steuern".

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Lösungsansätze im Betrieb

Im Folgenden werden vier innerbetriebliche Vorgehensweisen zur Steigerung der Motivation von Auszubildenden erläutert.

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Lösungsansätze außerhalb des Betriebes

Die Agenturen für Arbeit unterstützen kleine und mittlere Unternehmen (bis 500 Mitarbeiter) bei der Ausbildung von Jugendlichen mit lern- und personenbezogenen Beeinträchtigungen. Ein Unternehmen kann Förderung erhalten bei administrativen und organisatorischen Aufgaben während der Ausbildung. Förderfähig ist auch eine sozialpädagogische Betreuung der Auszubildenden. Diese Unterstützungsleistungen im Rahmen des externen Ausbildungsmanagements basieren auf § 241a Abs. 1 SGB III.

Weitere außerbetriebliche Formen der Hilfe sowie Hinweise auf Informationen im Internet finden sie im letzten Kapitel Weiterführende Informationen.

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Lösungsansätze im Überblick (Quickcheck)

Die folgende Gegenüberstellung dient der schnellen Orientierung. Sie zeigt auf der einen Seite motivationsbezogene Beeinträchtigungen bzw. ihren Äußerungsformen. Auf der anderen Seite finden Sie die Methoden und Lösungsansätze, die den Ausbildern zur Verfügung stehen.)

Wo sind weitere Informationen zu finden?

Günther, Martina: Motivation von Auszubildenden. Eine empirische Untersuchung der Einflussfaktoren in der betrieblichen Ausbildung. Saarbrücken, VDM Verlag (2007)

Malik, Fredmund: "Motivier' mich mal schön, lieber Chef" –Kolumne von Fredmund Malik im Manager-Magazin vom 14.03.2005 (Zugriff: 29.12.2009)

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